פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה עקב העדפת ממלאת המקום עשויים להוות אפליה

בית הדין קבע כי נוצרה הפליה כלפי העובדת במישור התוצאתי. דהיינו, הוכח כי לעובדת היעדרותה של העובדת ממקום העבודה במהלך חופשת הלידה, עת שמימשה את זכותה כהורה, היה משקל מכריע בתוצאה שהביאה, בסופו של דבר, לנטילת החלק הארי של תפקידה ולאחר מכן לפיטוריה. לולא יצאה העובדת לחופשת לידה, ולולא נזקקה המעסיקה למחליפה, לא הייתה העובדת מפוטרת מעבודתה. כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של העובדת לפיטוריה, גם אם למעסיקה לא הייתה כוונה כזו. המעסיקה הפרה הוראת חוק אשר באה להגן על עיקרון השוויון, עקרון שבא להבטיח את זכויותיה של האישה העובדת וליצור מציאות המאפשרת לנשים להשתלב בשוק העבודה למגר את הפגיעה בשוויון בשוק העבודה בישראל. לפיכך קבע בית הדין כי על המעסיקה לפצות את העובדת בפיצוי בסך 15,000 ש”ח (סע”ש 36109-06-13, סנדרין (סנדי) אסולין נ’ עיתון המודיע בע”מ, מיום 25.11.2015).

תקציר סע”ש 36109-06-13

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו

ע”י כבוד השופט שמואל טננבוים

ניתן ב- 25/11/2015

התובעת: סנדרין (סנדי) אסולין

הנתבעת: עיתון המודיע בע”מ

העובדות

סנדרין (סנדי) אסולין (להלן: “העובדת”) הועסקה בעיתון המודיע בע”מ (להלן: “המעסיקה”), בתפקיד עורכת המגזין של המהדורה הצרפתית, במשך כ- 5 שנים. בעת שהיית העובדת בחופשת לידה נשלח אליה מכתב מאת ב”כ המעסיקה ובו הוצע לה לשאת ולתת על סיום העסקתה אצל המעסיקה בטענה כי יחסי העבודה עמה אינם תקינים. העובדת הודיעה על כוונתה לחזור לעבודה בתום 6 חודשים מיום הלידה.

לקראת חזרתה לעבודה, העובדת הגיעה לפגישה בה נאמר לה כי בתקופת היעדרה מהעבודה משך חצי שנה, עת שהתה בחופשת לידה, הסתבר למעסיקה כי מערכת העיתון הסתדרה היטב בלעדיה וכי המדובר בעסק כלכלי שמטרתו להוזיל עלויות ולכן מעדיפה המעסיקה להמשיך ולהעסיק את מחליפתה של העובדת אשר שכרה נמוך מזה שהשתכרה העובדת טרם יצאה לחופשת לידה. בסופו של דבר, ניתנו לעובדת שתי אפשרויות לגבי המשך העסקתה: להתפטר מיוזמתה מיד עם תום חופשת הלידה ובתמורה תשלם לה הנתבעת פיצויי פיטורים מלאים ושכר עבור חודשיים. לחזור לעבודה, ככל הנראה למשך 45 ימים, בסיומם תפוטר כאשר אם תבחר באפשרות זו, היא לא תוחזר לתפקידה ערב חופשת הלידה.

בתום חופשת הלידה העובדת הושבה לעבודה ככתבת ולא כעורכת. המעסיקה ניסתה לשדל את העובדת לחתום על חוזה עבודה זמני ל- 60 יום ומשזו סרבה לחתום, היא פוטרה. הודעת הפיטורים ניתנה לעובדת 35 יום לאחר שובה מחופשת הלידה.

לטענת העובדת פיטוריה נגועים בחוסר תום לב ובאפליה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 ונעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי”ד- 1954 (להלן: “חוק עבודת נשים“) עת ההודעה על פיטוריה נמסרה לה בתקופה המוגנת בפיטורים ובטרם חלפו 60 יום מתום חופשת הלידה.

פסק הדין

על פי הוראת חוק עבודת נשים והפסיקה שניתנה מכוחו, היה על המעסיקה להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם, ולתת לה הזדמנות ממשית, אמתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר היעדרות ממושכת מהעבודה. בעבר נקבע, כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה כמימוש של זכות היולדת לעבוד (ע”ע 627/06 אורלי מורי נ’ מ.ד.פ ילו בע”מ ואח’ מיום 16.3.08).

במקרה דנן כבר בעת שהייתה העובדת בחופשת לידה, הוצגו בפניה שתי אפשרויות לגבי המשך העסקתה. מדובר בשתי אפשרויות המהוות הפרה של חוק עבודת נשים: האחת – הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים נוכח פגיעה במשרתה ובשכרה של העובדת. השנייה – ניסיון לפדות את התקופה המוגנת בתשלום כספי.

ביה”ד הארצי לעבודה התייחס מפורשות לעניין החוקיות שבמתן פדיון כספי עבור התקופה המוגנת שחלה לאחר תקופת חופשת הלידה, וזאת חלף העסקה בפועל, בציינו כי אין להתיר למעביד לפדות בכסף את התקופה המוגנת ובכך לצאת ידי חובתו (ע”ע 627/06 אורלי מורי נ’ מ.ד.פ ילו בע”מ ואח’ מיום 16.3.08).

עצם מתן ההודעה המוקדמת במועד שניתנה, 35 ימים לאחר שובה של העובדת מחופשת לידה, מהווה גם היא הפרה של החוק שכן סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים הקובע כי הודעה מוקדמת לא יכולה לחפוף עם 60 הימים שבתקופה המוגנת. ולכן המועד הראשון בו יכלו הפיטורים להיכנס לתוקף היה 90 ימים לאחר תום חופשת הלידה.

זאת ועוד, חוק עבודת נשים אוסר לא רק על פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה אלא גם על שינוי בשכרה ובתנאי העסקתה. בע”ע 44309-05-11 שירי להב נ’ מדינת ישראל משרד החוץ (מיום 22.1.13), נקבע כי גם בעת שינויים ארגוניים במקום העבודה על המעסיק להשיב את העובדת לעבודה ולמשרתה כפי שהיו ערב יציאתה לחופשת הלידה.

כפי שלא ניתן לפדות את תקופת איסור הפיטורים בכסף, גם לא ניתן לשנות לעובדת תפקיד בתקופה מוגנת זו, בהתחשב בכך שתפקידה של העובדת לא בוטל. תכלית כלל זה הוא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה – תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת הלידה. במקרה דנן, חלה פגיעה בשכרה של העובדת בתקופה שלאחר שובה מחופשת הלידה, המוגנת בהתאם להוראות סעיף 9 ג (1) ו- (1א) לחוק עבודת נשים.

לאור הפרות אלו של חוק עבודת נשים (הפיטורים והפגיעה בתנאי העבודה) חויבה המעסיקה לשלם לעובדת פיצוי בסך של כ- 42,000 ש”ח.

זכות העובדת לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 (להלן: “חוק שוויון הזדמנויות בעבודה“)

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו על פי קריטריונים שונים הנקובים בו. בין היתר קובע סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כי פיטורים מחמת הריון ו/או הורות מהווים הפליה פסולה.

סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעביר את נטל הראייה אל כתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2. במצב דברים זה בו העובדת הראתה כי לא היה דופי בהתנהלותה הן במישור המקצועי והן במישור האישי, עובר הנטל אל כתפי המעסיקה להוכיח כי פיטוריה לא נבעו מחמת הריונה ו/או הורותה.

אלא שמעבר לטענה הכללית כי העיתון היה מצוי בקשיים כלכליים מזה תקופה ארוכה ובמשך שנים, לא הובאה כל ראיה לכך כי המעסיקה ערכה רה- ארגון ו/או נקטה בתכנית צמצומים. לא הוכח כי לבד מהעובדת פוטרו עובדים אחרים ו/או בוצע קיצוץ בשכרם. למעשה כל שהוכח הוא כי העובדת פוטרה ובמקומה הועסקה מחליפה בשכר נמוך יותר.

בית הדין שוכנע כי המעסיקה לא פעלה באופן אקטיבי להפלות את העובדת, וכי עובדת היותה של העובדת אישה ואם לילדים לא היוותה שיקול בהחלטה לפטרה. יחד עם זאת, נוצרה הפליה כלפי העובדת במישור התוצאתי – דהיינו, הוכח כי לעובדת היעדרותה של העובדת ממקום העבודה במהלך חופשת הלידה – עת שמימשה את זכותה כהורה – היה משקל מכריע בתוצאה שהביאה, בסופו של דבר, לנטילת החלק הארי של תפקידה ולאחר מכן לפיטוריה.

לולא יצאה העובדת לחופשת לידה, ולולא נזקקה המעסיקה למחליפה, לא הייתה העובדת מפוטרת מעבודתה. כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של העובדת לפיטוריה, גם אם למעסיקה לא הייתה כוונה כזו.

המעסיקה הפרה הוראת חוק אשר באה להגן על עיקרון השוויון, עקרון שבא להבטיח את זכויותיה של האישה העובדת וליצור מציאות המאפשרת לנשים להשתלב בשוק העבודה למגר את הפגיעה בשוויון בשוק העבודה בישראל.

לפיכך קבע בית הדין כי על המעסיקה לפצות את העובדת במסגרת רכיב תביעה זה בסך של 15,000 ש”ח.