בית הדין שוכנע כי הסיבה העיקרית לפיטוריה של עובדת הרה סמוך להגעתה לוותק של 6 חודשי עבודה, במועד בו פוטרה, הייתה הרצון להימנע מהגנת חקיקת המגן על נשים ואימהות עובדות. תרמו לכך אמירות בוטות של המעסיקה שהוקלטה אומרת, בין היתר: “אם החוק לא היה כזה מזדיין שיכול לאפשר לך לדרוש ממני אח”כ פיצויים, אני הייתי מעסיקה אותך. הייתי מוצאת משהו אחר, את יודעת מה? אפילו חצי יום”. בית הדין דחה את טענות המעסיקה כי הפיטורים נעשו מסיבות של אי עמידה ביעדים ותפקוד גרוע של העובדת. על פי “מודל ההכתמה” שאומץ בפסיקת בתי הדין לעבודה, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי להכתימה, כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי. מסקנת בית הדין כי מדובר בהפליה פסולה הובילה לפסיקת פיצוי בסך כולל של כ- 80,000 ש”ח לטובת העובדת שפוטרה (ס”ע 19943-10-11, סילברינג-שמש נ’ ג. הלגה בע”מ, מיום 6.9.2015).

 

תקציר ס”ע 19943-10-11

·            בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו ·            התובעת: הדס סילברינג-שמש
·            ע”י כבוד השופטת דגית ויסמן ·            הנתבעת: ג. הלגה בע”מ ואח’
·            ניתן ב- 06/09/2015                     

 

העובדות

הדס סילברינג – שמש (להלן: “העובדת”) עבדה אצל ג.הלגה בע”מ ואח’ (להלן: “המעסיקה”) כאשת שיווק, במשך חצי שנה, חסר ימים ספורים. העובדת פוטרה לאלתר בהיותה בהריון. העובדת הגישה תביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין,  בטענה כי פיטוריה נעשו סמוך להשלמת חצי שנת עבודה וזאת על מנת להתחמק מההגנות הקבועות בחוק עבודת נשים, תשי”ד – 1954 (להלן: “חוק עבודת נשים“) על נשים בהריון ובשל היותה בהיריון, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות, תשמ”ח – 1988 (להלן: “חוק השוויון”). הצדדים נחלקו בטיעוניהם בשאלה אם הוכח שהעובדת פוטרה בשל ההיריון ועל מי הנטל בשאלה זו.

 

פסק הדין

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים שעניינו פיטורי עובדת בהריון אוסר על פיטורי עובדת שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות;…”. מאחר שהעובדת לא השלימה תקופת עבודה בת שישה חודשים, הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות על עניינה. עם זאת, חלות עליה הוראות חוק השוויון.

סעיף 2 לחוק השוויון קובע בין היתר כי לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת הריון, בפיטורים או פיצויי פיטורים.

לאחר עיון בחומר הראיות שהובא וכלל תמליל שיחות שהוקלטו על ידי העובדת ועל ידי המעסיקה, בית הדין הגיעה למסקנה כי העובדת פוטרה בשל ההיריון, תוך הפרת עקרון השוויון ועניין זה הוכח באופן פוזיטיבי, עד כדי כך שהדיון בעניין העברת נטל ההוכחה למעסיק התייתר.

מתמליל השיחות עולות אמירות בוטות של המעסיקה על נכונותה להמשיך להעסיק את העובדת מחד, וחוסר רצונה לשלם פיצויי פיטורים במקרה שהעובדת תתפטר לצורך טיפול בילד מאידך. בין היתר המעסיקה אמרה לעובדת “אם החוק לא היה כזה מזדיין שיכול לאפשר לך לדרוש ממני אח”כ פיצויים, אני הייתי מעסיקה אותך. הייתי מוצאת משהו אחר, את יודעת מה? אפילו חצי יום”.

בית הדין דחה את טענות המעסיקה כי הפיטורים נעשו מסיבות של אי עמידה ביעדים ותפקוד גרוע של העובדת, לאחר שטענות אלו עמדו בניגוד לאמירת המעסיקה על נכונותה לכאורה למצוא לעובדת תפקיד אחר, אלמלא הייתה בהריון. נקבע כי טענות המעסיקה על תפקוד העובדת היו כלליות ללא בסיס ראייתי מתאים וכן לא נמצא להן אזכור משמעותי בשיחות שהוקלטו.

על פי “מודל ההכתמה” שאומץ בפסיקת בתי הדין לעבודה, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי להכתימה, כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי.

בעניין דנן, מששוכנע בית הדין כי הסיבה העיקרית לפיטוריה של העובדת, במועד בו פוטרה, הייתה הרצון להימנע מהגנת חקיקת המגן על נשים ואימהות עובדות, המסקנה היא כי מדובר בהפליה פסולה.

זאת ועוד, פיטוריה אינם עומדים בחובת תום הלב, שהיא עקרון על ביחסי עבודה. על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, גם במקרים בהם חוק עבודת נשים או חוק השוויון אינם חלים, פיטורים בניגוד לעקרון השוויון מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב.

על אף העדר תחולת חוק עבודת נשים, בית הדין פסק לטובת העובדת פיצוי ממוני על פי הפסד ההכנסה בתקופה המוגנת (כ- 30,000 ש”ח) על פי חוק עבודת נשים. פיצוי נמוך יותר, לשיטת בית הדין, יוציא את המעסיקה נשכרת ממהלך הפיטורים המפלים.

כמו כן בית הדין פסק לזכות העובדת פיצוי נוסף בגין נזק שאינו ממוני, לפי סעיף 10(א) לחוק השוויון, בסך 50,000 ש”ח.